Już na samym początku jego kariery w IT zauważył, że to, co z angielska określa się jako “soft skills”, a co na chwilę obecną nie ma jeszcze dobrego polskiego odpowiednika, w stopniu co najmniej takim, jak techniczne umiejętności, wpływa na skuteczność i komfort w pracy inżyniera.
Ponieważ na początku sam wielu tych umiejętności nie posiadał, zaczął się ich stopniowo uczyć. Uczenie to można by nazwać eksperymentalnym, ponieważ próbował różnych dróg – książek, szkoleń, ćwiczeń, a nawet misji socjalnych. Jego droga do celu była naprawdę wyboista.
Kiedy w zadowalającym go stopniu opanował umiejętności komunikacji, zarządzania sobą w czasie i wystąpień publicznych, jego satysfakcja, jak i relacje w pracy znacznie się poprawiły. Jednocześnie zauważył, że wiele osób miało podobny problem, ale trudno im było go określić, czy nawet o nim mówić. W ten sposób zrodził się pomysł szkolenia z tych tematów.
Prelekcja:
W jaki sposób nauka umiejętności interpersonalnych różni się od nauki umiejętności technicznych? Dlaczego coraz więcej firm w pakiecie daje psychoterapię? I co te dwa pytania mają ze sobą wspólnego?
Wystąpienie opieram na dwóch istotnych faktach, łatwych do sprawdzenia, które pokazują istotny trend:
- Coraz więcej firm oferuje coaching, konsultacje z psychologiem lub nawet terapeutą w ramach benefitów.
- Wśród książek o efektywności i komunikacji coraz częściej wymienia się takie, które w całości lub części poświęcone są medytacji, sensowi życia oraz inteligencji emocjonalnej.
Jednocześnie wiele osób ma istotne problemy z uczeniem się umiejętności miękkich/interpersonalnych, gdyż próbuje do nich stosować to samo podejście, które skutecznie stosują do umiejętności technicznych, a ono w tym wypadku nie działa.
Dlaczego tak jest? Ponieważ istnieją istotne różnice między uczeniem się jednych i drugich umiejętności:
- Pętla feedbacku. O ile w technicznych umiejętnościach jest ona dosyć ścisła, szybka i jasno określona (np. łatwo widać, czy w kodzie jest błąd składniowy, albo czy test jednostkowy nie przechodzi) o tyle w umiejętnościach interpersonalnych zazwyczaj jest ona bardziej rozmyta (trudniej ocenić, czy np. to nasza komunikacja sprawiła, że developer zaczął stosować dobre praktyki, czy po prostu był i tak na nie otwarty). To powoduje, że dużo trudniej jest wyciągać wnioski na temat skuteczności czy nieskuteczności danych metod.
- Co częściowo idzie za punktem (1) trzeba samodzielnie zadbać o feedback, co jest wyzwaniem wielu osób, gdyż np. boją się oceny, lub prośbę o feedback traktują jako statusową ujmę.
- W technicznych umiejętnościach dużo łatwiej przyznać się do nieumienia. Jeśli ktoś nie umie C++, to zazwyczaj nie udaje, że umie. Natomiast dużo trudniej przyznać się, że nie radzimy sobie ze stresem lub komunikacją, co powoduje, że fakt ten może być wypierany ze świadomości lub bagatelizowany. Nietrudno oczywiście zauważyć, że ta postawa będzie sabotować efekty.
- O sukcesie w nauce umiejętności miękkich decyduje umiejętność zmiany swojej postawy. Dotyczy to np. postawy względem rozmówcy, ale także postawy względem własnego czasu i poszanowania go.
I teraz co ma piernik do wiatraka? Co te różnice mają wspólnego z trendem, który otwiera coraz szerzej korporacyjną (i nie tylko!) furtkę specjalistom zdrowia psychicznego? Otóż sukces w wypełnieniu punktów 1-4 przesądza (lub co najmniej w znacznym stopniu wpływa) o skutecznej nauce umiejętności miękkich. Trener umiejętności miękkich nie dotknie jednak pewnych tematów, mocno emocjonalnych, a już na pewno nie popracuje z nimi na szkoleniu ze względu na zakres kompetencji i zakres umowy szkoleniowej. To jednak nie oznacza, że uczestnik nie może pogłębić procesu 1:1 z innym specjalistą – coachem, psychologiem lub terapeutą.
I nie chodzi tutaj o to, żeby przechodzić głęboką psychoterapię, by zostać senior developerem. Co najwyżej kwestie awansu można potraktować, jako dodatkowy motywator do tego, co i tak zrobić warto. Przede wszystkim dla siebie, w dalszej kolejności, dla innych.